【2026年版】36協定とシフト管理｜上限・特別条項・届出をわかりやすく解説

本記事について ｜ 2026年4月時点の公開情報をもとに作成しています。一般的な解説を目的とした記事であり、個別具体の運用判断は社会保険労務士等の専門家へご相談ください。

36協定（サブロク協定）とは｜労基法36条の基本

36協定とは、労働基準法第36条に基づき、使用者が労働者に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を行わせるために締結・届出する労使協定のことです。「サブロク協定」とも呼ばれます。

なぜ「36協定」と呼ぶのか

労働基準法第32条は、労働時間の上限を「1日8時間・週40時間」と定めています。これを超える労働や、第35条が定める法定休日における労働を行わせるためには、第36条が定める労使協定の締結と所轄労働基準監督署への届出が必要です。条文番号にちなんで「36協定」「サブロク協定」と通称されています。

出典: e-Gov 労働基準法 第32条・第36条

36協定違反の2類型と罰則

「36協定違反」と一口に言っても、実は2つのパターンがあります。シフト作成現場では混同されがちですが、罰則の根拠条文を整理して理解しておくと、リスク管理がしやすくなります。

罰則対象はいずれも使用者です。(b)の絶対上限違反は、働き方改革関連法により2019年4月（中小企業は2020年4月）から罰則化されています。

なお、刑法等の改正により2025年6月に「懲役」は「拘禁刑」へ統一されています。労基法上の罰則表記も施行時点に準拠して読み替えます。

出典: e-Gov 労働基準法 第119条 出典: 厚生労働省 スタートアップ労働条件「改正労基法36条6項違反となるのはどのような場合か」 https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/36_pact.html

対象になる労働者・対象外の労働者

36協定の対象となる労働者は、原則として事業場で雇用される全労働者です。パート・アルバイト・契約社員・有期雇用労働者も対象に含まれます。

一方、労働基準法第41条が定める管理監督者・機密の事務を取り扱う者・監視又は断続的労働従事者は、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となるため、36協定の上限規制の対象外となります。ただし、深夜労働（22時〜翌5時）の割増賃金規定は適用されるため、「管理監督者だから一切の規制が及ばない」という理解は誤りです。

新規技術・新商品等の研究開発業務についても、労基法第36条第11項により上限規制の適用が除外されますが、月100時間を超える時間外労働を行わせた場合は医師の面接指導が義務化されています（労働安全衛生法第66条の8の2）。

時間外労働の上限｜原則と特別条項

36協定で延長できる時間外労働の上限は、原則と特別条項の2階建て構造になっています。最重要セクションなので、それぞれの上限値と「対象が時間外のみか／時間外＋休日労働の合計か」を正確に押さえます。

原則：月45時間／年360時間

労働基準法第36条第4項は、36協定で延長できる時間外労働の限度時間を「月45時間・年360時間」と定めています（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合は月42時間・年320時間）。

この原則上限は時間外労働のみのカウントで、法定休日労働は含まれません。

出典: 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」 https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

特別条項：4つの上限すべてを満たす必要がある

通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結することで原則上限を超える時間外労働が認められます。ただし、次の4つの上限をすべて満たす必要があります。

特に重要なのは、単月100時間未満と複数月平均80時間以内の2つは「時間外労働＋休日労働の合計」で判定するという点です。「時間外は月70時間に抑えたから大丈夫」と考えていても、法定休日労働を合算すると100時間に達してしまうケースがあります。

「特別条項を結んでおけば青天井」という理解は誤りで、特別条項にも明確な上限が設けられている点を押さえておきましょう。

出典: 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」 https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

法定休日労働を含めた合計の上限

シフト作成現場で見落としやすいのが、特別条項の上限のうち単月・複数月平均の2つは「時間外労働＋法定休日労働の合計」で判定される点です。

たとえば、ある月に時間外労働を60時間、法定休日労働を25時間させた場合、合計は85時間となり単月100時間未満の上限はクリアしますが、翌月以降に同じペースが続くと複数月平均80時間以内の上限を超える可能性があります。

「時間外は月45時間以内に抑えるため、その分を法定休日労働でカバーしよう」という運用にすると、合計上限の罠に引っかかるリスクが高まります。シフト作成段階では、時間外と法定休日労働を別々ではなく合算で管理することが安全です。

法定休日と所定休日の違い、法定休日労働の割増賃金（35%）については、別記事「法定休日と所定休日の違い｜シフト表での書き方と割増賃金」で詳しく解説しています。

違反時の罰則と監督指導の動向

36協定の上限違反は、労働基準監督署の臨検監督や労働者からの申告によって発覚します。違反が確認されると、まず是正勧告が出され、改善が見られない場合や悪質なケースでは送検・公表に至ることがあります。

厚生労働省は毎年「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を公表しており、過重労働や36協定違反による送検事例が継続的に報告されています。送検対象には製造業・運送業・小売業など、シフト勤務が常態化している業種が多く見られます。

36協定の届出方法｜新様式の書き方

36協定は締結するだけでは効力を持たず、所轄労働基準監督署への届出が必要です。届出の漏れは、たとえ協定の内容が適法でも「36協定なし」と扱われ、罰則対象になり得ます。

届出が必要なタイミング

36協定の有効期間は1年間が一般的です。協定を新規に締結したとき、有効期間が満了したとき、内容を変更したときに、その都度届出が必要です。

更新を失念して有効期間が切れた状態のまま時間外労働を行わせると、36協定なしの法定時間超過（労基法第32条違反）となります。年度末や年度頭にシフトと併せて協定の有効期間を確認する運用を推奨します。

様式第9号／第9号の2／第9号の3の選び方

36協定の届出様式は、対象労働者・特別条項の有無・適用業務によって複数の様式が用意されています。

自社で必要な様式の選定は、対象労働者と業務の性質によって変わります。まずは様式第9号または9号の2のいずれかが該当するケースが多いですが、運送業や建設業の場合は様式第9号の3が必要となる場合があります。

出典: 厚生労働省「36協定届の記載例・様式一覧」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html

記入項目チェックリスト

36協定届に記入する主な項目は次のとおりです。記入漏れがあると受理されないか、後日補正を求められます。

• 事業の種類・名称・所在地
• 労働者数（常時使用する労働者数）
• 時間外労働をさせる必要のある具体的事由
• 業務の種類・対象となる労働者数
• 1日／1か月／1年の延長時間
• 起算日と有効期間
• 過半数労働組合または過半数代表者の氏名
• 過半数代表者の選出方法（投票・挙手等）

特別条項付き（様式第9号の2）の場合は、これに加えて「臨時的な特別の事情」「特別条項発動時の上限」「健康確保措置」の記載が求められます。

e-Govでの電子申請

36協定届は、書面のほか、e-Gov電子申請によりオンラインで提出することができます。GビズID等を取得しておけば、本社一括届出も可能となり、複数事業場を抱える企業の負担を大幅に軽減できます。

電子申請の手順や本社一括届出の要件は、厚生労働省の専用ページで案内されています。

2024年4月適用拡大｜建設・運輸・医師の特例上限

2018年に成立した働き方改革関連法による時間外労働の上限規制は、一部の業務について5年間の猶予期間が設けられていました。この猶予期間が終了し、2024年4月1日から建設業・自動車運転業務・医師の業務について上限規制が適用拡大されています。「2024年改正」ではなく「2024年4月適用拡大」と呼ぶのが正確です。

建設業の特例

通常の建設業務は、2024年4月から一般則と同じ上限規制（月45時間・年360時間／特別条項720時間等）が適用されます。

ただし、災害時における復旧・復興の事業については、労基法第139条第2項により「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の上限が適用除外となります。年720時間以内・月45時間超は年6回まで、という上限は引き続き適用されます。

建設業の働き方改革対応は、別記事「建設業の2024年問題対応」で深掘りしています。

自動車運転業務の特例（年960時間）

自動車運転業務（トラック・バス・タクシー等のドライバー）は、時間外労働の上限が「年960時間（時間外労働のみ・休日労働を含まず）」とされています。月45時間超は年6回までの上限・複数月平均80時間以内・単月100時間未満は適用されません。

届出様式は様式第9号の3となります。詳細は別記事「物流の2024年問題対応」で解説しています。

医師の特例（A〜C水準）

医療機関に勤務する医師の時間外労働には、A水準（年960時間）とB・連携B・C-1・C-2水準（年1,860時間）の2段階の上限が設定されています。連携B水準は他の医療機関へ派遣する医師に適用され、自院の上限960時間とは別枠で通算1,860時間以内とされます。

医師の働き方改革については、別記事「医師の働き方改革｜A〜C水準の徹底解説」で詳しく解説しています。

鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業

鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業については、2024年3月31日まで「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の上限が適用猶予されていましたが、2024年4月1日から原則どおり適用されています。

出典: 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html

シフト管理視点｜月次・年次の上限を超えないコツ

36協定の上限を守るうえで、もっとも実効性が高いのはシフト確定段階で月次・年次累計を可視化することです。月末になってから「上限を超えていた」と気づいても、後追い対応では遅すぎます。

シフト作成段階で月45時間を意識する設計

月45時間の時間外労働を所定労働日数で割ると、1日あたり約2時間の残業が許容範囲となります。所定労働時間が1日8時間の事業場であれば、1日10時間勤務を月22日積み上げると概ね月44時間の時間外労働となり、原則上限ギリギリになります。

シフト作成時には、各スタッフの想定残業時間を月次で合計し、月45時間（特別条項発動時は最大100時間未満かつ休日労働を含む合計）を超えない範囲で組むことが基本です。

月次累計の見える化

シフト管理の現場では、エクセルや勤怠管理システムで月次累計を集計するのが一般的です。条件付き書式で月45時間到達時に黄色、月100時間接近時に赤色のアラートを表示する仕組みを組み込むと、シフト確定時点で違反リスクを検知できます。

特別条項発動の社内手続きフロー

特別条項を発動する場合、36協定で定めた手続き（労使代表への通知・労使協議など）を経る必要があります。「忙しいから今月は特別条項で」と現場判断で発動するのではなく、手続きを文書化したフローに沿って運用することがコンプライアンスの基本です。

連続勤務・夜勤明けとの整合性

時間外労働の上限規制と並行して、連続勤務日数の上限（労基法第35条第1項なら最大12日連続）や夜勤明けルールも考慮する必要があります。勤務間インターバル制度は現時点で労働時間等設定改善法第2条に基づく努力義務段階ですが、過重労働防止の観点から自主的に11時間以上のインターバルを確保する事業所が増えています。

最新動向は別記事「勤務間インターバル制度とは？義務化の最新動向と企業がやるべき対応」で解説しています。

よくある質問

1日の時間外労働に上限はあるか

労働基準法第36条第4項に基づく原則上限（月45時間・年360時間）は、1日単位の上限を直接定めていません。ただし、36協定で「1日の延長時間」を定めた場合は、その時間が1日あたりの上限となります。協定で「1日5時間まで」と定めた場合、1日の時間外労働は5時間以内に収める必要があります。

パート・アルバイトも36協定の対象か

対象となります。労働時間が短いパート・アルバイトでも、所定労働時間を超えて労働させ、結果として法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合は時間外労働として扱われ、36協定の対象になります。

管理監督者は36協定の対象外か

労基法第41条第2号に該当する真正の管理監督者は、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となるため、36協定の上限規制の対象外です。ただし、深夜労働の割増賃金は適用されます。「役職名が管理職」というだけで管理監督者と扱うのは誤りで、実態として経営者と一体的な立場・自身の労働時間裁量・賃金待遇など複数の要件を満たす必要があります。

36協定の届出なしで残業させた場合の扱い

36協定の届出がないまま法定労働時間を超える労働をさせた場合、労基法第32条違反として労基法第119条第1号の罰則（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）の対象となります。労働者には別途、時間外労働分の割増賃金を支払う必要があります。

AIシフト管理で36協定を自動遵守する

36協定の上限管理は、シフト作成時点で月次・年次の累計を意識する設計が肝心です。手作業のチェックには限界があり、シフト管理ツールに制約条件として組み込むのが現実的な解決策となります。

手作業集計の限界

エクセルや手作業で36協定の上限を管理している現場では、次のような状況で見落としが発生しやすくなります。

• スタッフ数が20人を超え、全員の月次累計を毎週確認しきれない
• 急な欠勤への代替シフトを組んだ結果、特定スタッフの月45時間を超過
• 時間外と法定休日労働の合算（単月100時間未満・複数月平均80時間以内）の判定漏れ
• 月45時間超の回数（年6回まで）のカウントが追いつかない

人間の注意力に依存するチェックは、シフト変更が頻発する現場ほど機能しにくくなります。

タグ人数制約と月次累計アラート

シフト管理ツールに「上限制約」を設定すれば、シフト作成時点で違反パターンを自動検知できます。

• 各スタッフの月次時間外労働が45時間を超えるシフトは生成しない
• 時間外＋休日労働の合計が単月100時間に近づいた段階でアラート
• 過去6か月分の累計から、複数月平均80時間以内をシフト確定前に判定
• 月45時間超の回数を年6回まで自動カウント

これらを制約条件として一度設定しておけば、シフト作成のたびに自動で検証されます。

シフッタの活用例

シフッタ（Shiftta）は、勤務間インターバル・人員配置基準・有資格者の配置・月上限といった複雑な制約をAIエージェントが同時に考慮し、最適なシフトを生成するSaaSです。月次累計の可視化や上限接近時のアラートを制約条件として組み込めるため、手作業のチェック漏れを防ぎながら現場管理者の工数を大きく削減できます。

まとめ｜36協定の上限と特別条項の整理

36協定（サブロク協定）はシフト管理の現場で必ず押さえておくべき制度であり、上限・特別条項・届出を正確に理解することが、未払い割増賃金や罰則リスクを避ける第一歩です。本記事のポイントを再確認します。

• 36協定は労基法第36条に基づく労使協定で、締結＋届出の両方が必要
• 違反は2類型あり、いずれも労基法第119条第1号により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金
• 原則上限は月45時間・年360時間（時間外労働のみ）
• 特別条項は4つの上限をすべて満たす必要があり、単月100時間未満・複数月平均80時間以内は時間外＋休日労働の合計で判定
• 2024年4月から建設・自動車運転・医師について上限規制の適用拡大
• シフト作成段階で月次・年次累計を可視化し、上限接近時にアラートを出す運用が安全

スタッフ数が増え、シフト変更が頻発する現場ほど、手作業での上限管理は限界に近づきます。制約条件として一度設定すれば、シフト作成時に自動でチェックできる仕組みの導入もご検討ください。

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