【2026年版】法定休日と所定休日の違い｜シフト表での書き方と割増賃金

法定休日とは｜労基法35条の最低基準

法定休日は、労働基準法第35条が使用者に課している「労働者へ与えなければならない休日」の最低基準です。条文ベースで2つのパターンが認められており、シフトを作る際にはこのルールを満たすことが大前提になります。

週1日 or 4週4日のいずれか

労働基準法第35条には、次の2項が定められています。

• 第35条第1項：使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない
• 第35条第2項：前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない（変形休日制）

つまり、原則は「週1日以上」ですが、4週間に4日以上の休日を確保できる場合は「変形休日制（4週4日制）」を採用してもよい、という構造になっています。医療・介護・運輸など、シフト勤務の業種で4週4日制を採用しているケースは少なくありません。

曜日固定の必要はない

法定休日の曜日を、就業規則で固定する義務は労基法上ありません。つまり「日曜日＝法定休日」と必ず決めなければならないわけではなく、シフトに応じて週ごとに変えても法令違反にはなりません。

ただし、第35条第2項（4週4日制）を採用する場合は、4週間の起算日を就業規則で特定することが求められます（労働基準法施行規則第12条の2第2項）。「4月1日から4週」「5月1日から4週」というように、どこから数え始めるかを明確にしておかないと、後から「4日以上の休日があったか」を客観的に判定できません。

与えなかった場合の罰則

第35条に違反した場合の罰則は、労働基準法第119条第1号に定められています。

• 6か月以下の拘禁刑（旧:懲役）または30万円以下の罰金

罰則が定められている以上、「忙しいから今週はスタッフを休ませない」という対応は法令違反のリスクと直結します。シフトを公開する前に、各スタッフが第35条を満たしているかを必ず確認するのが安全です。

所定休日とは｜就業規則・労使協定で定める休日

所定休日は、労基法上の最低基準である法定休日に「上乗せして」事業所が任意に設定する休日です。法定の義務ではなく、就業規則・労使協定で会社ごとに自由に決められる点が大きな違いになります。

法定休日を超える「上乗せ休日」

法定休日が「週1日（または4週4日）」であるのに対し、多くの企業は週休2日や年間120日休暇など、それ以上の休日を提供しています。この「法定の最低限を超えて与えている休日」が所定休日です。

所定休日には法律上の最低基準がないため、会社が独自に設定できます。週休2日制の場合は土曜・日曜のうち一方が法定休日、もう一方が所定休日になるケースが一般的です。

完全週休2日制の場合の所定休日

完全週休2日制を採用している場合、シフト上の取り扱いは事業所ごとに異なります。たとえば「土曜を所定休日、日曜を法定休日」と就業規則で定めれば、それぞれの休日で割増賃金の計算ルールが変わってきます（後述）。

逆に、就業規則で法定休日を特定していない場合は、「どちらが法定休日にあたるか」が不明確になり、トラブルの原因になります。実務では、就業規則で「法定休日は日曜日とする」のように明文化しておくと、月60時間超の時間外労働の計算（労働基準法第37条第1項ただし書）にも対応しやすくなります。

祝日・年末年始の扱い

国民の祝日や年末年始は、法律で「休日」と定められているわけではありません。あくまで就業規則で会社が「所定休日」として与えている扱いです。したがって祝日に出勤させても、法定休日労働の35%増にはならず、所定休日労働として扱われます。

「祝日＝法定休日」という誤解は現場で多いポイントです。特に医療・介護・小売・飲食のように365日稼働する業種では、祝日も通常出勤日として扱う事業所が多いため、シフト作成時に整理しておきましょう。

法定休日と所定休日の違い 比較表

ここまでの違いを表で整理します。

よくある誤解

実務で頻発する誤解を整理します。

• 「日曜日が法定休日」は誤り：労基法は曜日を指定していません。就業規則で「日曜日を法定休日とする」と定めればその日が法定休日になりますが、定めがなければ「週1日の休日のうち、最後の1日」が法定休日と解釈される運用が一般的です。
• 「祝日が法定休日」は誤り：祝日は所定休日として扱われます。
• 「所定休日に出勤＝必ず25%増」は誤り：所定休日労働それ自体には割増義務がなく、当該週の労働時間が法定労働時間（週40時間）を超える部分のみ時間外割増25%以上が発生します。週40時間以内に収まれば、法定の割増義務はありません。
• 「休日出勤は全部35%増」は誤り：35%増は法定休日労働だけです。所定休日労働は上記の通り別ルールです。

シフト表での書き方

法令上の区別を理解したら、次はシフト表での実務的な書き方です。シフト表での記号運用は法令で定められたものではなく、業界ごとの慣習として広く使われている記法をご紹介します。

慣習的な記号（○ / 法 / 公 / 休）

医療・介護・小売など24時間稼働する業種では、休日の種別を区別するために以下のような記号を使うことが一般的です。

これらの記号はあくまで業界慣習であり、法令で定められたものではありません。事業所ごとに別の記号を使っているケースも多いため、就業規則や運用マニュアルで統一しておくと、計算ミスや解釈違いを防げます。

シフト表記入例

たとえば医療現場の4週4日制を採用している病棟では、4週28日のうち4日以上の休日（「法」マーク）を確保しつつ、それ以外の休みを「公」として記入する運用が見られます。小売業の週休2日制であれば、週ごとに「土＝公／日＝法」と固定するケースもあれば、シフトに応じて「法」の位置を週ごとに変えるケースもあります。

業種ごとの実例パターンを記事末尾の配布Excelでご用意しています。医療・介護・小売・飲食・製造の5シートで、自社の運用に近いテンプレートをそのまま使い始められます。

月初に「法定休日を特定する」運用

労基法第35条第1項は、曜日を特定する義務を課していません。ただし実務では、月初にシフトを公開する段階で「この週の法定休日はこの日」と特定する運用が望まれます。理由は次の3点です。

1. 月60時間超の時間外労働の計算：労働基準法第37条第1項ただし書により、月60時間を超える時間外労働には50%以上の割増が必要です。法定休日労働は「月60時間」のカウントに含まれないため、どの日が法定休日かを明確にしないと正確な計算ができません。
2. 割増賃金の正確な計算：35%増（法定休日労働）と25%増（所定休日の時間外）を区別するために、事前に法定休日を特定する必要があります。
3. 連続勤務日数の判定：第35条第1項違反は「7日間に1日も休日がない」状態が続くと発生します。法定休日を明確にしておけば、シフト確定時に自動でチェックできます。

法定休日労働と36協定の関係

「法定休日に出勤させてもいいのか」という疑問は、シフト作成現場でも頻繁に上がります。結論からいうと、36協定の届出があり、かつ割増賃金を支払うことが前提です。法定労働時間との関係、36協定、時間外労働の上限規制を順番に整理します。

前提：法定労働時間は1日8時間・週40時間（労基法32条）

労働基準法第32条は、使用者が労働者を働かせることができる時間の上限を「1日8時間・週40時間」と定めています。これを「法定労働時間」と呼びます。

法定労働時間の範囲内であれば、特別な手続きは不要で、割増賃金も発生しません。一方、これを超えて労働させる「時間外労働」、または法定休日に労働させる「休日労働」を行わせるためには、次に説明する36協定の締結・届出が必須です。

なお、特例措置対象事業場（商業・映画演劇業（映画の製作の事業を除く）・保健衛生業・接客娯楽業のうち常時10人未満）では、週44時間まで認められる例外があります（労基法施行規則第25条の2）。

36協定なしに法定休日労働はできない

法定休日に労働させるためには、労働基準法第36条が定める「時間外・休日労働に関する協定」（通称36協定）を労使間で締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

36協定の届出がない状態で法定休日労働をさせると、労働基準法第35条違反となり、第119条第1号により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。「忙しいから今週だけ」といった例外運用も、36協定の範囲を逸脱すれば違法です。

時間外労働の上限規制との関係

働き方改革関連法（2019年4月施行、中小企業は2020年4月施行）により、時間外労働には法律上の上限規制が設けられています。

ここで重要なのは、「単月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」の判定には時間外労働＋休日労働の合計が用いられる点です。

法定休日労働は上限規制に含まれるか

「月45時間の上限を意識して時間外を抑えるため、法定休日に出勤させる」という運用にしてしまうと、単月100時間未満の上限に引っかかるリスクがあります。シフト作成時には、時間外労働と休日労働を合算した管理が必要です。

36協定の上限・特別条項・届出方法については、別記事「36協定とシフト管理｜上限・特別条項・届出」で詳しく解説しています。

法定休日に出勤させた場合の割増賃金

法定休日と所定休日では割増賃金のルールが異なります。ここを混同すると、未払い賃金や過払いの両方が起こりやすくなります。

法定休日労働の割増率（35%以上）

法定休日に労働させた場合は、労働基準法第37条第1項と平成6年政令第5号により、通常賃金の35%以上を割増した賃金を支払う必要があります。

なお、法定休日労働には「時間外労働」の概念が及ばないとされており、行政解釈では「8時間を超えて働いても、35%の割増のまま」と扱われます。つまり「法定休日に12時間労働させたから、35%＋時間外25%＝60%」という重畳は発生しません。深夜時間帯（22時〜翌5時）に労働した部分は、深夜割増25%が別途加算され、35%＋25%＝60%以上となります。

所定休日労働の割増率（時間外なら25%以上、ただし週40h超過分のみ）

所定休日に労働させた場合は、それ自体には法定の割増義務はありません。当該週の労働時間が週40時間（法定労働時間）を超える部分について、時間外割増25%以上が発生します。

たとえば「月〜金で40時間勤務した後、土曜（所定休日）に8時間出勤した」というケースでは、土曜の8時間すべてが法定労働時間を超える時間外労働となり、25%以上の割増が必要です。一方、「月〜木で30時間しか勤務しておらず、金曜が所定休日、土曜に8時間出勤」というケースでは、土曜の8時間は週40時間以内に収まるため、法定の割増義務はありません（社内規程で割増を払うのは自由です）。

「所定休日に出勤＝必ず25%増」と一律に処理している事業所は、過払い賃金が発生している可能性があります。逆に、週40時間超を見落としているケースでは未払いリスクがあります。

計算例（時給1,200円のケース）

時給1,200円のスタッフが法定休日に8時間労働した場合:

• 1,200円 × 1.35 × 8時間 = 12,960円

同じく時給1,200円のスタッフが所定休日に8時間労働し、その週の合計労働時間が48時間（うち8時間が時間外）の場合:

• 通常分: 1,200円 × 8時間 = 9,600円
• 時間外割増（週40時間超過分の25%増）: 1,200円 × 0.25 × 8時間 = 2,400円
• 合計: 12,000円

法定休日労働と所定休日の時間外労働では、同じ1日8時間でも支払額が変わってきます。

割増賃金のより詳しい計算ルール（深夜・休日・時間外の組み合わせや月60時間超の50%増）については、別記事「割増賃金の計算とシフト｜深夜・休日・時間外Excel付き」で深掘りしています。

振替休日と代休の違い

休日に出勤させる際には、「振替休日」と「代休」の違いを整理しておく必要があります。両者は名前が似ていますが、割増賃金の扱いが異なります。

事前振替（割増不要）vs 事後代休（割増必要）

振替休日は「もともとの休日を別日に振り替える」操作なので、入れ替え後の元の休日は「労働日」、新しく休みにした日が「休日」になります。割増賃金は発生しません。

代休は「休日に労働させた事実」が残ったまま、別日に休みを与える運用です。法定休日に出勤させた事実は変わらないため、35%増の割増賃金は支払う必要があります。

シフト表上の表記

シフト表では、振替の場合は「振」、代休の場合は「代」と書き分けると、後から賃金計算する際に混乱しません。事前振替を使う場合は、就業規則に「振替の手続き・期間」を明記しておく必要があります。

4週4日制の正しい運用

医療・介護・運輸などシフト勤務の現場では、第35条第2項の「4週4日制（変形休日制）」を採用するケースが多くあります。運用には起算日の特定など、いくつかの実務ポイントがあります。

起算日の特定

4週4日制を採用する場合、4週間の起算日を就業規則で明確に特定する必要があります（労働基準法施行規則第12条の2第2項）。

たとえば「毎月1日を起算日とする」「毎年4月1日から4週ごとに区切る」などの定め方があります。起算日が不明確だと、4週間の区切り方を恣意的に変えて「4日以上の休日があった」と主張されるリスクがあり、実地調査でも指摘を受けやすいポイントです。

連続勤務制限との関係

連続勤務日数の上限について、誤った解説が広まっているケースがあります。労基法は「○日連続勤務まで」という直接的な上限を定めていませんが、第35条との関係で次のように整理できます。

• 第35条第1項（週1日休日）原則の場合：暦週の起算をずらすことで、最大12日連続勤務までは合法的に組むことができます（例:第1週日曜休→第2週土曜休のパターン）。13日連続勤務になると、第35条第1項違反となります。
• 第35条第2項（4週4日制）変形休日制の場合：理論上、最大24日連続勤務まで組むことが可能です。25日連続勤務から第35条違反となります。

「6週連続勤務はNG」といった単純化された表現は不正確で、実際には起算日の特定や週の区切り方によって判定が変わります。

なお、連続勤務が長期化すると、勤務間インターバル制度（労働時間等設定改善法第2条、現在は努力義務段階）や過重労働の観点でも問題になります。法令違反でなくても、労働者の健康確保と離職防止の観点から、過度な連続勤務は避けるべき運用です。

業種別運用例（医療・介護）

医療現場や介護施設では、4週4日制と3交代・2交代を組み合わせた複雑なシフトが組まれることが少なくありません。看護師シフトの法定休日運用については「看護師シフトの作り方｜3交代・2交代の実例」、介護施設の人員配置基準と休日運用については「介護施設の人員配置基準｜計算式と早見表」でそれぞれ詳しく解説しています。

法定休日違反事例と行政指導

法定休日違反は、労働基準監督署の臨検監督や労働者からの申告によって発覚します。違反事例の典型パターンを整理しておきます。

連続勤務日数の落とし穴

労働基準監督署が法定休日違反を指摘する際、最も多いのが連続勤務日数の超過です。前述の通り、第35条第1項なら13日連続勤務から、第35条第2項（4週4日制）なら25日連続勤務から違反となります。

特に、繁忙期に「あと数日だけ」とシフトを延長していくうちに、気づけば14日以上連続勤務になっていた、というケースが小売・飲食・物流の現場で散見されます。シフト確定時に必ず連続勤務日数のチェックを入れるのが安全です。

是正勧告の事例

労働基準監督署からの是正勧告では、法定休日違反だけでなく、関連する未払い割増賃金（35%増）の支払いも併せて求められるのが一般的です。違反が長期間続いていると、過去3年（賃金請求権の時効。労基法第115条の本則は5年、附則第143条第3項により当面3年）に遡って未払い分を計算する必要があり、金額が大きくなります。

なお、勤務間インターバル制度については、現時点では労働時間等設定改善法第2条に基づく努力義務段階です。義務化に向けた議論は継続していますが、2026年通常国会への改正法案提出は見送られており、施行時期は未定です。最新動向は「勤務間インターバル制度とは？義務化の最新動向と企業がやるべき対応」で解説しています。

AIシフト管理で法定休日を自動チェック

法定休日のルールは一見シンプルですが、4週4日制の起算日管理、連続勤務日数のチェック、月60時間超の時間外計算との連動など、実務では多くの制約条件を同時に満たす必要があります。

手作業管理の限界

ExcelやGoogleスプレッドシートで管理している場合、次のような状況で見落としが起きやすくなります。

• スタッフ数が20人以上いて、全員の連続勤務日数を毎週確認しきれない
• 急な欠勤で代替シフトを組んだ結果、振替後の休日が法定要件を満たさなくなった
• 4週4日制の起算日が複数のスタッフでずれていて、全員一律のチェックが難しい
• 月60時間超の時間外労働の計算で、法定休日労働と所定休日労働を取り違えた

人間の注意力に依存するチェックは、シフト変更が頻発する現場ほど機能しにくくなります。

タグ人数制約と週・4週単位の自動チェック

シフト管理ツールに「制約条件」として法定休日ルールを組み込むと、シフト確定時に自動で違反パターンを検知できます。

• 各スタッフの「直近7日間に休日が1日以上あるか」のチェック
• 4週4日制を採用している場合の「4週間で4日以上の休日があるか」のチェック
• 法定休日と所定休日の自動振り分けと、それに応じた割増賃金の自動計算

これらを制約条件として設定すれば、人間の手作業によるチェック負担を大幅に減らせます。

シフッタの活用例

シフッタ（Shiftta）は、勤務間インターバル、人員配置基準、夜勤明けルール、有資格者の配置といった複雑な制約をAIエージェントが同時に考慮し、最適なシフトを生成するSaaSです。法定休日の付与と所定休日との区別、4週4日制の起算日管理も制約条件として組み込めるため、手作業によるチェック漏れを防ぎながら、現場管理者の工数を大きく削減できます。

まとめ｜実務でのチェックポイント

法定休日と所定休日の違いを正しく理解し、シフト表で書き分けることは、未払い賃金と連続勤務違反を防ぐための基本です。本記事のポイントを再確認します。

• 法定休日は「週1日または4週4日」（労基法第35条第1項・第2項）。曜日の固定義務はない
• 所定休日は就業規則で会社が任意に設定する上乗せ休日
• 法定休日労働の割増は35%以上、所定休日労働は週40時間を超えた部分のみ25%以上
• 4週4日制は起算日の特定が必須（労基則第12条の2第2項）
• 連続勤務違反は第35条第1項なら13日連続から、第2項なら25日連続から
• 振替休日（事前）は割増不要、代休（事後）は割増必要

スタッフ数が増え、シフト変更が頻発する現場ほど、これらのルールを手作業で守り続けるのは負荷が高くなります。制約条件として一度設定すれば、シフト作成時に自動でチェックできる仕組みの導入もご検討ください。

関連記事

参考ソース:

• e-Gov 労働基準法
• e-Gov 労働基準法施行規則
• e-Gov 平成6年政令第5号（割増賃金率）
• 厚生労働省 労働時間管理 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/
• 栃木労働局 第35条解説 https://jsite.mhlw.go.jp/tochigi-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/roukijou/roukihou_point/kijunhou_kaisetsu/article35.html