【2026年版】割増賃金の計算方法｜深夜・休日・時間外の対応【自動計算Excelテンプレートつき】

本記事について ｜ 2026年4月時点の公開情報をもとに作成しています。一般的な解説を目的とした記事であり、個別具体の賃金計算や運用判断は社会保険労務士等の専門家へご相談ください。

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割増賃金とは｜労基法37条の3つの割増

労働基準法第37条は、時間外労働・休日労働・深夜労働について、通常賃金に一定割合以上を加算した割増賃金の支払いを使用者に義務付けています。

時間外労働 25%以上（労基法37条1項）

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働には、通常賃金の25%以上の割増賃金を支払う必要があります（労基法第37条第1項）。具体的な割増率は、平成6年政令第5号により「2割5分以上」と定められています。

深夜労働（22:00〜翌5:00）25%以上（労基法37条4項）

深夜時間帯（22時〜翌5時）に労働させた場合は、通常賃金の25%以上の深夜割増賃金が必要です（労基法第37条第4項）。

時間外労働と深夜労働が重なった場合は、時間外割増25%と深夜割増25%が加算され、合計50%以上となります。

法定休日労働 35%以上（労基法37条1項＋平成6年政令第5号）

労基法第35条が定める法定休日に労働させた場合は、通常賃金の35%以上の割増賃金を支払う必要があります。35%以上という率は、労基法第37条第1項を受けた平成6年政令第5号によって定められたものです。

「労基則第19条」を35%増の根拠として記載している解説を見かけることがありますが、労基則第19条は「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算」に関する規定であり、35%増の直接の根拠条文ではありません。

出典: e-Gov 平成6年政令第5号（労基法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令） 出典: e-Gov 労働基準法 第37条

中小企業も60h超は50%増（2023年4月〜）

月60時間を超える時間外労働には、通常賃金の50%以上の割増賃金が必要です（労基法第37条第1項ただし書）。大企業は2010年4月から、中小企業は猶予措置の終了に伴い2023年4月から月60時間超の割増率が25%→50%に引き上げられました。

ここで重要な点が一つあります。月60時間超50%増のカウント対象には「法定休日労働」は含まれません。法定休日労働は別途35%増のルールに従い、月60時間超のカウントには算入しないとされています（厚生労働省Q&A）。

出典: 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率引上げ」 https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

割増賃金の計算方法｜基礎単価と割増率

割増賃金の計算は「基礎単価 × 割増率 × 時間」で求めます。基礎単価の算定と除外手当のルールが正しく押さえられていないと、過払い・未払いの両方が発生しやすくなります。

基礎単価の計算式（月給制／時給制）

基礎単価は、雇用形態によって計算式が異なります。

月給制の「1か月の平均所定労働時間」は、年間所定労働時間 ÷ 12か月で算出します。年間所定労働時間が2,000時間なら、月平均約166.7時間が基礎単価算定の分母になります。

除外できる手当（家族・通勤・別居・子女教育・住宅・臨時・1ヶ月超）

基礎単価の算定にあたっては、労基法第37条第5項＋労基則第21条により、次の7種類の手当を除外できます（限定列挙）。

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）

除外できる手当はこの7種類に限定されており、たとえば「役職手当」「皆勤手当」「資格手当」などはここに含まれず、基礎単価に算入する必要があります。「家族手当」と銘打っていても、扶養家族の有無に関係なく一律支給される手当は、家族手当として認められず除外できないとされる行政解釈もあるため、運用には注意が必要です。

端数処理ルール

賃金計算上の端数処理については、行政通達（昭和63年3月14日基発第150号）で次の運用が認められています。

• 1か月における時間外労働・休日労働・深夜労働の各々の合計に1時間未満の端数がある場合、30分未満を切捨て・30分以上を切上げて計算するのは違反として取り扱わない

ただし、これは「1か月の合計に対する端数処理」を許容する通達であり、1日単位や1時間単位で常に端数を切り捨てる運用は労基法違反となります。「毎日15分単位で切り捨て」「打刻が15分単位」といった運用は、実労働時間より短く記録することになり違法と判断されるリスクが高い点に注意してください。

三段重ね計算チャート｜深夜・休日・時間外が重なる場合

ここからが本記事の核です。時間外・深夜・休日が重なった場合の割増率は、単純な足し算とは限りません。

重複の組み合わせ早見表

法定休日労働は時間外と重畳しない

特に重要な行政解釈として、法定休日労働には「時間外労働」の概念が及びません。法定休日に8時間を超えて労働させても、深夜帯にかからない限り割増率は35%のままです。「法定休日に12時間労働させたから、35%＋時間外25%＝60%」という重畳は発生しません。

同様に、月60時間超50%増のカウント対象に法定休日労働は含まれません（厚労省Q&A）。月60時間の時間外労働の判定は、平日の時間外労働と所定休日（法定外休日）の時間外部分の合算で行います。

所定休日労働の取り扱い

所定休日（就業規則で定めた法定外休日）に労働させた場合は、それ自体に法定の割増義務はありません。当該週の労働時間が週40時間を超える部分について、時間外割増25%以上が発生します。

「所定休日に出勤＝必ず25%増」と一律処理している事業所は、過払いの可能性があります。逆に、週40時間超の部分を見落としていれば未払いリスクが生じます。

出典: 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率引上げ」 https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf 出典: e-Gov 労働基準法施行規則 第20条（重複時の割増賃金計算）

法定休日と所定休日の違いについては、別記事「法定休日と所定休日の違い｜シフト表での書き方と割増賃金」で深掘りしています。

業種別シミュレーション

実際の業種でどのように割増賃金が計算されるか、3つのケースで具体的に見ていきます。

看護師夜勤（16:30〜翌9:30）の割増計算

基礎時給1,500円の看護師が、16:30〜翌9:30の17時間勤務（うち休憩2時間、実労働15時間）をしたケースを考えます。所定労働時間は1日8時間とします。

• 通常時間（16:30〜22:00、実労働5.5時間）：1,500円 × 5.5 = 8,250円
• 深夜時間外（22:00〜翌5:00、実労働7時間 - 休憩等を考慮し正味）：時間外＋深夜で50%増
• 早朝（翌5:00〜9:30、実労働4.5時間 - 一部時間外）：時間外で25%増

実際の正確な計算には休憩時間の配置を細かく検討する必要があります。配布Excelには看護師夜勤専用シートを用意しています。

看護師シフトの組み方は別記事「看護師シフトの作り方｜3交代・2交代の実例」で解説しています。

物流ドライバー（残業＋深夜）の割増計算

基礎時給1,400円のドライバーが、所定8時間勤務後に残業3時間（うち1時間が深夜帯にかかる）したケース。

• 時間外2時間（深夜帯外）：1,400円 × 1.25 × 2 = 3,500円
• 時間外＋深夜1時間：1,400円 × 1.50 × 1 = 2,100円

合計の時間外割増は5,600円となります。月60時間超に達した場合は、超過部分の時間外割増が50%増（深夜帯にかかれば75%増）に切り替わります。

工場三交代（深夜帯ローテ）の割増計算

基礎時給1,300円の工場作業員が、夜勤シフト（22:00〜翌7:00、休憩1時間、実労働8時間）に入ったケース。

• 通常分（実労働8時間）：1,300円 × 8 = 10,400円
• 深夜割増（22:00〜翌5:00の実労働7時間）：1,300円 × 0.25 × 7 = 2,275円

合計支給額は12,675円。深夜帯すべてが法定労働時間内（1日8時間以内）であれば、時間外割増は加算されません。三交代制シフトの組み方は別記事「三交代制シフトの作り方｜工場での実例と労働基準法対応」で詳述しています。

月60時間超の50%増（2023年4月〜中小企業も適用）

働き方改革関連法の段階的施行に伴い、中小企業も2023年4月から月60時間超50%増の対象となりました。中小企業の経営者・人事担当者にとっては、まだ周知が十分とは言えない論点です。

改正の概要

月60時間を超える時間外労働には、通常賃金の50%以上の割増賃金が必要です（労基法第37条第1項ただし書）。深夜帯（22:00〜翌5:00）と重なる場合は、深夜割増25%が加算され合計75%以上となります。

前述のとおり、60時間超のカウント対象は時間外労働のみで、法定休日労働は含まれません。

代替休暇制度の活用

月60時間を超えた時間外労働分については、労使協定により「代替休暇」を付与することで、引き上げ部分（25%→50%の差分25%）の支払いに代えることができます（労基法第37条第3項）。

代替休暇の換算率は、労使協定で定めることが必要です（少なくとも0.25以上）。たとえば月60時間超の時間外労働が10時間あった場合、10時間 × 0.25 = 2.5時間分を代替休暇として付与することができます。

計算例

基礎時給1,200円のスタッフが月70時間の時間外労働をしたケース：

• 60時間以下分：1,200円 × 1.25 × 60 = 90,000円
• 60時間超分（10時間）：1,200円 × 1.50 × 10 = 18,000円
• 時間外割増合計：108,000円

中小企業も2023年4月から、上記の60時間超分は50%増の対象となります。

変形労働時間制下の割増計算

1か月単位・1年単位・フレックスなどの変形労働時間制を採用している場合は、割増賃金の計算ルールが一般則と異なります。

1日・1週・期間の三段階チェック

変形労働時間制下では、次の3つの段階で割増対象を判定するのが基本です。

1. 1日について、変形制で特定された所定労働時間（または8時間）を超えた部分
2. 1週について、変形制で特定された所定労働時間（または40時間）を超えた部分（1で対象になった時間を除く）
3. 期間全体（1か月・1年など）について、法定労働時間総枠を超えた部分（1・2で対象になった時間を除く）

詳細な計算例と労使協定の運用については、別記事「変形労働時間制（1ヶ月・1年・フレックス）の徹底解説（近日公開予定）」で深掘りする予定です。

割増賃金 自動計算Excel｜テンプレートの中身と使い方

記事末尾で配布している「割増賃金 自動計算Excel」は、7シート構成のテンプレートです。テンプレートの中身を確認してからダウンロードしたい方向けに、シート構成と入力項目をご紹介します。

シート構成（全7シート）

メインシートの入力項目

• 基礎単価：雇用形態（時給制／月給制）、基礎単価（円）、月給制の場合は1日所定労働時間と月平均所定労働時間
• 労働時間内訳（月単位、7区分）:

- 通常時間外労働（≤月60時間）

- 月60時間超 時間外労働

- 深夜労働（時間外と重複しない）

- 時間外＋深夜（≤60h時間外と重複）

- 月60時間超 時間外＋深夜

- 法定休日労働（深夜と重複しない）

- 法定休日＋深夜

自動算出される項目

• 各区分ごとの割増額（円）
• 月次 割増賃金 合計
• 月60時間超チェック（60時間を超えると条件付き書式で警告表示）
• 月給制の場合は基礎単価から基礎時給を自動換算

セルの色分け

• 黄色背景・青文字 = 入力セル（編集してください）
• グレー背景 = 自動計算セル（編集不要）
• 緑背景 = 結果セル（最終的な金額）

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未払い割増賃金のリスク

割増賃金の計算ミス・未払いは、過去に遡及して請求されるリスクがあります。

賃金請求権の消滅時効（本則5年・当面3年）

賃金請求権の消滅時効は、2020年4月1日施行の労基法改正により本則2年→5年に延長されました。ただし、当面は3年とする経過措置が設けられています（労基法第115条＋附則第143条第3項）。

未払い割増賃金は、最大3年（将来的には5年）に遡って請求される可能性があり、未払い額が累積するほど経営インパクトが大きくなります。

出典: 厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」 https://www.mhlw.go.jp/content/000617974.pdf

付加金・遅延損害金

未払い賃金については、労基法第114条に基づき、裁判所が使用者に対して未払い額と同額の付加金の支払いを命じることがあります（最大2倍の支払いリスク）。さらに遅延損害金も発生し得ます。

労基署是正指導事例

厚生労働省は毎年「監督指導による賃金不払残業の是正結果」を公表しています。是正指導により多額の未払い賃金が支払われる事例が継続的に報告されており、未払い割増賃金は経営リスクとして無視できない論点です。

シフッタで割増賃金の発生を抑えるシフト作成

割増賃金の管理は、毎月のシフト作成段階で「夜勤・休日・時間外の偏り」を抑制することで、不必要な割増の発生を未然に防ぐことができます。シフッタは、運用ルールを制約条件として一度設定しておけば、それを満たすシフトを自動生成するAIシフト管理ツールです。

数理最適化エンジンで複数の制約を同時に考慮

シフッタはAIチャットで様々なシフト条件を組み合わせて記述できます。割増賃金を抑制するシフト作成では、以下のようなルールを制約として設定するケースがあります。

• 個人ごとの月時間外上限：「1人あたり月45時間以下」「月60時間以下」など、自社で運用している上限を職員単位で設定
• 法定休日労働の制限：法定休日への配置を最小限にする制約
• 勤務間インターバル：夜勤明けの日勤禁止、連続勤務日数の上限など
• 個人別の希望休：希望提出を取り込み、可能な範囲で反映

これらを一度設定すれば、毎月のシフト生成は自動化され、設定した制約に違反するシフトはそもそも生成されません。違反箇所の事後チェック工数も削減できます。

まとめ｜割増賃金の正確な計算で未払いリスクを防ぐ

割増賃金の計算ルールは、3つの割増（時間外25%／深夜25%／法定休日35%）を起点に、重複時の組み合わせと月60時間超50%増、変形労働時間制下のルールを順を追って整理することが基本です。本記事のポイントを再確認します。

• 35%増の根拠は労基法第37条第1項＋平成6年政令第5号（労基則第19条ではない）
• 法定休日労働には時間外労働の概念が及ばない（35%＋25%にはならない）
• 月60時間超50%増のカウントに法定休日労働は含まれない
• 中小企業も2023年4月から月60時間超50%増の対象
• 端数処理は「1か月合計に対する30分未満切捨」のみ許容、1日単位の切捨は違法
• 賃金請求権の消滅時効は本則5年・当面3年

複雑な割増計算は、自動計算ツールやシフト管理ツールへの組み込みが現実的な解決策となります。

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