【2026年版】有給取得義務 × シフト作成｜取得漏れを防ぐ実務と罰則回避策

本記事について ｜ 2026年4月時点の公開情報をもとに作成しています。一般的な解説を目的とした記事であり、個別具体の運用判断は社会保険労務士等の専門家へご相談ください。

年5日有給取得義務とは｜2019年4月施行の労基法ルール

年5日有給取得義務は、働き方改革関連法による労働基準法の改正で2019年4月1日から施行された制度です。年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、使用者は付与日（基準日）から1年以内に5日以上の有給を「時季を指定して」取得させる義務を負います。

義務の対象労働者（年10日以上付与）

義務の対象は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です。雇用形態（正社員・パート・契約社員）を問わず、また管理監督者も対象に含まれます。

通常の労働者は、勤続6か月で10日の年次有給休暇が付与される（労基法第39条第1項）ため、6か月を超えて勤務する正社員はほぼ全員が対象になります。なお、年休の付与には雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上を出勤したことが要件です（同項）。出勤率が8割未満の労働者にはそもそも年10日以上の年休が発生しないため、年5日取得義務の対象外となります。

出典: e-Gov 労働基準法 第39条

「年5日」のカウント期間（基準日から1年以内）

「年5日」は、各労働者の基準日（年次有給休暇が付与される日）から1年間で判定します。たとえば4月1日に有給を付与した労働者については、翌年3月31日までの1年間に5日以上取得させる必要があります。

複数の労働者で基準日が異なる場合は、それぞれの基準日から1年単位でカウントするのが原則です。基準日を統一する「年度管理」を採用する場合は、1日でも基準日が前倒しになっても、後ろ倒しは原則不可など、運用上の細かなルールがあります。

パート・アルバイト・管理監督者も対象になるケース

パート・アルバイトであっても、次のいずれかに該当する労働者は通常の労働者と同じ付与日数（勤続6か月で10日）が適用されるため、年5日取得義務の対象になります。

• 週所定労働時間30時間以上
• 週所定労働日数5日以上
• 年間所定労働日数217日以上

上記に該当しない短時間労働者（週所定労働日数4日以下かつ週30時間未満）は、労基法第39条第3項に基づく比例付与となります。比例付与の場合でも、勤続年数が長くなると10日以上付与となる時点で年5日取得義務の対象になります。たとえば週4日勤務の労働者は勤続3年6か月で10日付与となり、その時点から義務対象です。

出典: 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」 https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

管理監督者（労基法第41条第2号）は、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となりますが、年次有給休暇の規定（第39条）は適用されるため、年10日以上付与される管理監督者も年5日取得義務の対象です。

取得させなかった場合の罰則

年5日取得義務に違反した場合、使用者には罰則が科されます。罰則の内容と適用範囲を正確に押さえておきます。

30万円以下の罰金（労基法120条1号）

年5日取得義務（労基法第39条第7項）に違反した使用者には、労基法第120条第1号により30万円以下の罰金が科されます。

出典: e-Gov 労働基準法 第120条 出典: 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」 https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

「対象労働者1人につき」が地味に重い

罰則は「対象労働者1人につき」科される建付けとされています。100人の対象労働者全員に5日取得させていない場合、理論上は対象労働者ごとに罰則対象となるため、未取得者数に応じた重い責任が問われ得る制度です。

例として、対象労働者100人全員が未取得の場合、計算上は最大3,000万円相当（30万円×100人）の罰金リスクが生じる可能性があります。ただし、実際の量刑は刑法第47条の併合罪加重（最も重い罪の長期の1.5倍）等により上限があり、事案により異なる点に留意が必要です。「100人未取得＝確実に3,000万円」と単純化はできませんが、未取得者数が増えるほどリスクが累積する制度設計です。

送検・公表事案の動向

厚生労働省は「労働基準関係法令違反に係る公表事案」を定期的に公表しており、過重労働や賃金未払いとあわせて年5日取得義務違反が指摘される事例も報告されています。労働基準監督署の臨検監督や労働者からの申告がきっかけで発覚するケースが多く、違反発覚時には未取得分の取得確保と再発防止策の提出を求められるのが一般的です。

時季指定義務｜会社が取得日を指定する場合のルール

年5日取得義務を満たすため、使用者は労働者の希望を聞いたうえで、時季を指定して有給を取得させることができます（労基法第39条第7項）。

労働者の希望を聞く義務

労働基準法施行規則第24条の6により、使用者が時季指定を行うときは、あらかじめ労働者から取得時期の希望を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければならないとされています。一方的に「来週の月曜は有給」と決めるのではなく、希望聴取のステップを踏むのが原則です。

一斉指定（計画年休）との違い

労使協定により、年次有給休暇のうち5日を超える部分について、計画的に取得日を割り振る制度が「計画的付与（計画年休）」（労基法第39条第6項）です。計画年休で取得した分は、年5日取得のカウントに含まれます。

時季指定できないケース

労働者がすでに自ら5日以上の有給を取得した場合、または計画年休で5日確保された場合は、使用者の時季指定は不要となります（労基法第39条第8項）。

「会社が時季指定するのは、5日に達するまでの不足分のみ」という建付けを理解しておくと、運用がシンプルになります。

就業規則への記載義務（労基法第89条）

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出義務があります（労基法第89条）。使用者が時季指定を行う場合、時季指定の対象労働者の範囲・時季指定の方法等を就業規則に記載しなければなりません。記載なく時季指定を行うと労基法第89条違反となり、別途30万円以下の罰金（労基法第120条第1号）の対象になり得ます。

就業規則に盛り込むべき事項の例:

• 時季指定の対象となる労働者の範囲（例: 年10日以上付与される者）
• 時季指定の方法（個別指定／一斉指定の別、希望聴取の手順）
• 取得日の決定プロセス（基準日からの履行期間、聴取時期）

就業規則の変更時には所定の手続き（過半数代表者の意見聴取・労基署への届出）も必要です。

有給休暇管理簿の作成義務

年5日取得義務とあわせて、使用者には有給休暇管理簿の作成・保存義務が課されています（労基則第24条の7）。

法定の必須記載項目（時季・日数・基準日）

有給休暇管理簿には、労働者ごとに次の項目を記録する必要があります。

• 年次有給休暇を取得した日付（時季）
• 取得日数
• 基準日（付与日）

厚生労働省は管理簿のひな形を公開しており、これをベースに自社の運用に合わせてカスタマイズするのが一般的です。

保存期間（5年、当面3年）

有給休暇管理簿の保存期間は、2020年4月の労基法改正で本則5年に延長されました。ただし、当分の間は3年とする経過措置が設けられています（労基法第109条、附則第143条第1項）。

自動アラート機能つきExcelテンプレの考え方

エクセルで管理簿を作る場合、条件付き書式で「残取得義務日数が3日未満になったら黄色」「期限60日前で赤色」などのアラートを組み込むと、取得漏れの早期発見につながります。手作業での月次チェックに依存する運用は、対象労働者が増えるほど機能しにくくなります。

シフト作成で取得漏れを防ぐ実務

ここまでは制度の解説が中心でしたが、現場で本当に難しいのは「シフト作成と有給取得をどう両立させるか」という実務です。シフト確定後に「今月は誰の有給を取得させよう」と考える事後対応では、取得漏れが起きやすくなります。

シフト確定前に有給枠を逆算する方法

年間カレンダーに有給日を先に入れる「逆算思考」が効果的です。たとえば期首（基準日）に各スタッフの取得義務日数（5日）を年間スケジュールに均等配分し、その後にシフトを組むと、有給日が自然にシフト外として確保されます。

具体的には、月1日（年12日）または2か月に1日（年6日）のペースで先に有給日を仮置きし、シフト作成時にはこれを所与の制約として組む方法です。実際の取得日は労働者の希望聴取で調整しますが、「最低5日は確実に取得させる」枠を確保する効果があります。

業種別の取得促進事例

業種ごとに、取得を促進しやすい有給組み込みパターンが異なります。

• 医療：夜勤明けの翌々日に有給を組み込み、3連休を確保するパターン。看護師シフトの組み方は別記事「看護師シフトの作り方」で詳述。
• 介護：稼働率の比較的低い時期にまとめて取得を促進するパターン。
• 保育：土曜出勤の代替日として平日に計画年休を組み込むパターン。
• 製造：交代制シフトに予め有給日を組み込み、ヘルプ要員でカバーするパターン。三交代制との両立は別記事「三交代制シフトの作り方」で解説。

業種別の具体的なシフト組み込み手法は、上記の各業種記事もあわせてご参照ください。

「人手不足で休ませられない」を解決するヘルプ要員プール

「有給取得を促したいが、誰かが休むと業務が回らない」という現場の声に対しては、ヘルプ要員プール（応援可能なスタッフのリスト化）の整備が有効です。あらかじめ複数の業務を担当できるスタッフを把握しておけば、急な有給申請にも対応しやすくなります。

中小企業のよくある質問

半日有給は5日カウントに含まれるか

含まれます。半日年休（所定労働時間の半分単位）は、2回で1日として年5日のカウントに算入できます。

時間単位有給は5日カウントに含まれるか

含まれません。労基法第39条第4項に基づく時間単位年休は、年5日取得義務のカウントには算入できないとされています（平成30年9月7日基発0907第1号通達等）。時間単位年休だけで5日相当を取得していても、年5日取得義務は別途満たす必要があります。

退職予定者の取り扱い

退職予定者についても、退職日までに5日取得していなければ義務違反となり得ます。年度途中の退職時にどう按分するかは個別事情によりますが、退職日までに不足分を取得させる運用が安全です。

中途入社者の基準日

中途入社者は、入社日から起算して6か月後が基準日（10日付与）となるのが原則です。ただし、就業規則で前倒し付与（入社日に10日付与など）を定めている場合は、その付与日が基準日になります。

複数の付与パターンが混在すると管理が複雑化するため、就業規則で「基準日を全社員で統一する」運用を導入している企業もあります。

シフト管理システムで有給取得を効率化する

年5日取得義務の管理は、対象労働者が増えるほど煩雑になります。エクセルでの手作業管理には限界があり、シフト管理システムに有給を制約条件として組み込むのが現実的な解決策の1つです。

手作業管理の限界

エクセル管理では、次のような状況で取得漏れが発生しやすくなります。

• 対象労働者が30人を超え、全員の取得状況を毎月確認しきれない
• 比例付与パートの基準日到達タイミング（勤続3年6か月など）の見落とし
• 期末に「あと1人未取得」と気づいてもシフト調整が間に合わない
• 半日年休・時間単位年休の算入可否を取り違える

有給を制約条件としてシフトに自動組み込み

シフト管理システムに「各スタッフが基準日から1年以内に5日以上取得する」を制約条件として設定すれば、シフト作成時点で取得漏れを検知できます。さらに、月次の取得進捗をダッシュボードで可視化すると、期末駆け込みのリスクも低減します。

システム選定時のチェックポイント

有給取得管理を含めたシフト管理システムを選定する際は、次のような観点で比較検討すると、自社運用に合うものを選びやすくなります。

• 基準日が労働者ごとに異なる運用に対応できるか
• 比例付与パートの付与日数を自動計算できるか
• 半日年休・時間単位年休の区別を保持できるか
• 有給休暇管理簿として法定要件を満たす形式で出力できるか
• 期限60日前など、取得期限のアラート設定が可能か

まとめ｜年5日取得義務をシフト作成で確実に守る

年5日有給取得義務は、対象労働者ごとに罰則が科され得る制度であり、対象労働者が多い事業所ほど取得漏れのリスクが累積します。本記事のポイントを再確認します。

• 対象は年10日以上付与される労働者（雇用形態・管理監督者問わず）
• 違反は対象労働者1人につき30万円以下の罰金（労基法第120条第1号）
• 時季指定は労働者の希望聴取が前提（労基則第24条の6）
• 計画年休で取得した分・自主取得分は5日カウントに含まれる
• 半日年休はカウント可、時間単位年休はカウント不可
• 有給休暇管理簿は5年保存（当面3年）
• シフト確定前に有給枠を逆算する運用が取得漏れ防止に有効

シフト作成と有給取得を別々に管理するのではなく、シフト作成段階で有給を制約条件として組み込む運用が、取得漏れ防止の決定打になります。

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